2020年11月，江西抚州高新区公开招聘五级主办工作人员的岗位表，引发网友热议。

　　这份岗位表显示，抚州高新区党政办公室、人社局、财政局、审计局等14个招聘单位的综合岗、管理岗及综合文稿岗等20个岗位，都标注了要求“男性”。

　　随后，有网友质疑，如此招聘涉嫌就业性别歧视。今年1月10日，江西抚州高新区党群工作部回应称，部分岗位之所以限制男性，综合考虑了身体素质与岗位工作强度等因素。由于工作岗位性质特殊、环境艰苦，且需要经常加班、从事外勤工作或奋斗在一线从事基层工作，因此设置了只限男性的条件。

　　这样的“门槛”并不少见。某知名互联网招聘平台发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，27%的女性都曾遭遇过“求职时，用人单位限制岗位性别”的情况。

　　江西抚州高新区党群工作部回应称，此规定同时参考了国考、省考的一些做法。“建议信访人多留意其他招考信息，考取更适合自己的岗位。”

　　就业性别歧视对高校女大学生尤其明显

　　江西抚州高新区的回复并非毫无来由。

　　此前，针对国考招聘的性别侧重问题，澎湃新闻的统计结果显示：2021年招录的岗位中，除去接近平均分配性别的税务局岗位外，还剩5776个岗位。在这些岗位中，35%的岗位标注了偏好男性，5%的岗位写了偏好女性，剩下的60%没有写性别偏好。

　　元元是微博平台@就业性别歧视监察大队的志愿者。做志愿者3年以来，她切身体会到，针对女性的就业歧视细分到各行各业，是一种比较普遍的现象。她认为，如果国考、省考存在一些限制女性报考的工作岗位，那其他地方的招聘也会参考。

　　某家大型国企的HR负责人宋强告诉记者，考虑到建工工作强度和女性的抗压性，每年校园招聘时，HR往往会对就业中心提出“只要男性简历”的要求。即便学校提供了部分女性求职者的简历，也不太可能会被选中。

　　“基本上90%左右都是选择男性，但不否认有些女性也可以胜任工作。”宋强坦言。

　　我国劳动法规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　但法律所起到的警示作用有限。北京中银律师事务所高级合伙人杨保全律师在接受中青报·中青网记者采访时称，从目前来看，我国仍存在着比较严峻的就业性别歧视现象。许多用人单位钻了法律漏洞，公然在招聘条件中明列仅限男性的要求，从而直接将女性排斥在岗位之外。

　　杨保全表示，这种情况在女大学生就业时表现得尤为突出。

　　据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校开展的调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视，工科女大学生占80%以上。

　　很多时候，性别要求已经成为女性求职时的第一关。@就业性别歧视监察大队 目前在微博上拥有近50万粉丝。每天，都有网友将用人单位招聘启事中的“仅限男性”的要求私信他们，求举报。

　　元元认为，求职是一个双向选择的过程，招聘单位应该将工作强度等维度量化展示。求职者可以根据自身情况进行评估，而不应该以性别为由淘汰整个群体。

　　保护女性的规定，反而成了招录“顾虑”

　　在杨保全看来，职场性别歧视不仅表现在就业机会不平等，就业待遇、晋升机会等方面的同样存在“不言自明”的差异。相对于就业前的显性歧视，后者则更为隐蔽，也更难定性和监管。

　　由于企业需要为生育女员工支付报酬费用和保险费用、调整用工安排，他们所承担的经济支出也较多。部分企业为了规避这类经济支出，而直接不招录女性。这些原本是对女职工保护的规定却成了企业不愿招录女性的“顾忌”。

　　这并非没有实例佐证。宋强告诉中青报·中青网记者，其单位的女性一般从事辅助性工作，不仅对应的薪资水平较低，晋升通道也往往更为曲折。如若女性有婚育需求，单位出于对其工作精力的考量，往往在各方面做好应对之策，“在女性98天产假期间，单位会培养一个类似于替代者的工作人员，以备不时之需。”

　　受劳动法约束，用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同。但据宋强了解，一些企业会让职工“主动”提出辞职要求，譬如，将其调往偏远地区或岗位，在照顾家庭的需求下，被迫辞职。

　　这些做法在宋强看来十分常见，很多人有固化的刻板印象，比如“女性在平衡家庭和工作方面，往往会付出更多努力。”

　　“女性的生育成本暂时没有社会化，企业在这方面不愿意承担较多费用，这是职场性别歧视的一个重要原因。”元元说。

　　2020年两会前，元元和志愿者团队向人大代表提出建议：延长男性的陪产假，落实强制性产假。在她们看来，只有把男性的家庭付出成本提高，才能改善职场中的不公平现象，同时也能提升男性家庭育儿的责任感。

　　保障女性平等就业，这条路很长

　　有媒体曾在中国裁判文书网上以“就业歧视”为关键词进行搜索，结果发现，裁判年份2010年-2020年相关判决书及裁定书共152篇，而其中以就业歧视原因为判决理由的却不到一半。

　　在某社交媒体上，一篇题为“被问何时生育，怎样回答让面试官满意”的支招文章，被不少网友转发收藏。面对貌似“无解”的现实问题，很多女性求职者只能选择被动适应。

　　其实，推动平等就业的政策是更多了。在我国的法律体系中，对女性就业方面的规定集中在保护妇女的平等权、公平就业权上。如劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定中，都明确规定了用人单位涉嫌就业性别歧视时需要承担的法律责任。

　　2019年2月，人社部、教育部等发布了《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中要求，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正;拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的服务机构，将吊销人力资源服务许可证。

　　但在杨保全看来，我国到目前为止并没有一部十分完善的反就业性别歧视法。现在对就业性别歧视这一问题的规定过于概括，适用性不高，在实践中缺乏可操作性。女性遭遇性别歧视后如何举报用人单位、举证责任如何分配等问题，在我国法律中体现并不多。

　　杨保全认为，二胎生育政策的实施，无疑会对女性就业产生进一步的影响。“未来整个国家、民族将会获益于人口政策带来的福利，女性群体单独承担相关负面影响，这是有违公平与正义理念的。”

　　有效推动就业平等的路依然很长。杨保全建议，在继续完善立法和生育政策的基础上，成立一个专门的平等就业委员会，负责反就业歧视工作的组织、协调和指导，在当下来看迫在眉睫。

　　“有了专门机构，更有利于保障法律法规落到实处。”他说。