高校毕业生就业问题一直都是社会各界关注的焦点。劳动力市场中，一些用人单位以第一学历毕业院校是否属于“双一流”高校或传统的985、211高校作为筛选门槛，限制第一学历为普通院校的毕业生应聘求职，导致普通高校毕业生与重点高校毕业生就业机会差距拉大，加剧了大学生的就业焦虑。
用人单位第一学历偏好，
主要出于招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑
第一学历偏好，本质上是用人单位的人才筛选问题。从用人单位角度，以第一学历“985”“211”作为筛选条件，增加了筛选效率，是招聘中更加省时省力的做法。在这种情况下，第一学历为“985”“211”或“双一流”高校的毕业生向劳动力市场发送了个体价值的信号。用人单位认“985”“211”或“双一流”的高校毕业生，是已经经过了高考筛选的优秀人才，其在用人单位能够创造出更高价值，更容易成长为企业的中坚力量。尽管这样的招聘甄选方式可能会漏掉普通院校中的佼佼者，但其所节省的招聘成本可以弥补遗漏优秀人才的损失。
大部分在招聘中有第一学历偏好的用人单位，一般都是在第二学历相差不大的情况下，再通过第一学历进行筛选，属于优中选优，较少存在无视第二学历而仅凭第一学历院校就做出招聘、录用等决策。这样的决策可能既不符合招聘的经济性原则，也容易导致各类法律纠纷的发生。总体上看，用人单位第一学历偏好的主要原因，还是招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑。
以高校招聘教师为例，许多高校在招聘博士学历的教职人员时，要求求职人员第一学历须为“985”“211”等重点高校。甚至很多自身属于非“985”“211”的高校也提出了这样的要求。这样的要求在各类企事业单位的招聘信息中频频出现，甚至出现在地方公务员考试中。尽管有些用人单位在招聘信息中未公开说明第一学历偏好，也未以其作为招聘条件，但在实际录用中仍会采用第一学历作为标准，这样的标准最终会被求职者所知晓。众多因素导致了用人单位第一学历偏好的产生。劳动力市场高学历毕业生供求不平衡是导致这一现象的根本原因。高校扩招以来，我国高学历毕业生数量不断攀升，而高质量岗位增长有限，导致求职竞争加剧。企业优质岗位的门槛也不断水涨船高。
有调查表明，大部分高校毕业生可以感知到招聘中存在着学历“查三代”现象。“名校情结”是产生该问题的心理因素，用人单位将第一学历为重点高校的毕业生视为提升组织影响力的手段。
除录用结果的差异，
在起薪水平、工资涨幅、晋升机会等方面也存在第一学历偏好
除了录用结果的差异，第一学历偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。例如，在起薪水平、工资涨幅、晋升机会等方面，都有第一学历偏好的存在。如果这些方面的差异有业绩成果作为支持，是符合法律与企业用人规范的。但如果仅凭第一学历是否重点院校做出对不同毕业生差别化的待遇，则可能涉及就业歧视，用人单位会面临法律风险。
从更宏观的角度看，第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响，增加社会运行成本。首先，第一学历歧视会加剧普通院校毕业生求职焦虑，增加普通院校毕业生的求职困难。特别是普通院校的优秀人才被用人单位不公平地排斥，丧失了就业和发展的机会。第二，第一学历偏好会加剧重点院校和普通院校的学历价值分化，加剧教育不公平与高校过度分层，进一步增加高考的竞争程度，导致就业压力向初等教育传导，造成社会教育压力普遍增大，推动过度教育与慢就业现象蔓延。第三，第一学历偏好可能导致组织内的不公平。第一学历偏好应用于招聘甄选，本身就是用人单位筛选能力不足的表现。如果第一学历偏好向组织内其他用人方面延伸，那么既破坏了组织内的公平竞争的原则，也违背了科学的用人观，是对人才的不公平评判。第四，第一学历偏好可能加剧高学历浪费。一些社会公认的实力强、待遇高的用人单位即使在非专业性、非技术性的普通岗位，也不考虑岗位实际任职资格，仍然使用重点高校毕业生作为录用标准，造成了高学历人才浪费。
用动态调整的“双一流”替代之前的“985”“211”工程，是防止资源、身份固化的有效尝试。此外，教育部已经明确规定，禁止在高校举办的招聘会上，发布限制高校等级的招聘要求，即企业招聘信息上，不得提“985”“211”“双一流”高校毕业生这样的字眼。人才使用其他方面的第一学历偏好，虽尚未有专门的政策规制，在司法层面也很难被判定为就业歧视，但这并不意味着用人单位对第一学历的规定是无限制的。我国法律保护公民的平等就业权，用人单位对第一学历的限制应当符合目的、手段的合法合理性要求，如盲目跟风脱离了用人实际，则存在歧视的嫌疑。
过分强调第一学历，不考虑工作内容和岗位要求，是用人单位基于买方市场的强势所采取的破坏社会公平的行为，是以标签化的管理方式代替对人才真诚的理解与关怀。程序不公平最后可能导致实质不公，影响整个社会的正确人才观的形成，影响社会的人才评价和人才使用，影响当前中国国情下人才开发实践与创新国家的建设，进而影响到人才强国战略的全面推进与实现。